Probezeit im Arbeitsrecht: Was Du über Kündigung, Fristen und Schutz wissen musst

Die Probezeit im Arbeitsrecht. Ein Zeitraum, der beiden Seiten (ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen) ermöglicht, die Zusammenarbeit in der Praxis zu erproben. Die Probezeit ist eine Phase, in der fachliche Kompetenzen sowie das gemeinsame Miteinander auf den Prüfstand gestellt werden können.

1. Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben, wird jedoch in der Praxis fast immer vertraglich vereinbart. Innerhalb dieser Zeit sind die Kündigungsfristen verkürzt, sodass das Arbeitsverhältnis relativ unkompliziert beendet werden kann, falls sich herausstellt, dass die Stelle oder der die ArbeitnehmerIn nicht den Erwartungen entspricht.

2. Rechtliche Rahmenbedingungen

2.1 Maximale Dauer

• Gemäß § 622 BGB darf die Probezeit bis zu sechs Monate betragen.
• Wird im Arbeitsvertrag eine längere Dauer vereinbart, greifen ab dem siebten Monat automatisch die regulären Kündigungsfristen – meist vier Wochen zum Monatsende.
• Achtung: Eine Probezeit über sechs Monate hinaus ist nur in Ausnahmesituationen rechtlich zulässig, wie das Urteil 7 AZR 85/09 zeigt. Dort wurden besondere Umstände anerkannt, die eine Erprobungszeit von insgesamt 12 Monaten rechtfertigten. Dies ist jedoch kein Regelfall und muss klar im Arbeitsvertrag verankert sein.

2.2 Probezeit Kündigungsfrist

Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist beenden und zwar an jedem beliebigen Tag. Diese verkürzte Frist erleichtert beiden Parteien die Trennung, falls sich frühzeitig zeigt, dass die Zusammenarbeit nicht harmoniert.

Probezeit Kündigungsfrist Arbeitnehmer

Als ArbeitnehmerIn kannst Du ebenfalls mit einer zweiwöchigen Frist kündigen, solange die Probezeit andauert. Ob Du Gründe angeben möchtest oder nicht, bleibt Dir überlassen. Gesetzlich ist es während dieser Zeit nicht zwingend erforderlich.

3. Probezeit Kündigung ohne Grund

In der Regel ist eine Kündigung ohne Grund möglich, da es während dieser Phase keinen allgemeinen Kündigungsschutz gibt. ArbeitgeberInnen müssen ihre Entscheidung nicht rechtfertigen, solange keine Diskriminierung (z.B. wegen Geschlechts, Religion, Behinderung etc.) vorliegt. Dennoch empfiehlt sich eine transparente Kommunikation, um einvernehmliche Lösungen zu finden.

4. Probezeit Kündigung: Gründe

Obwohl in der Probezeit grundsätzlich keine Gründe genannt werden müssen, gibt es dennoch Konstellationen, in denen eine Kündigung ausführlicher begründet wird – etwa wenn ein*e ArbeitnehmerIn in besonderem Maße geschützt ist (z.B. Schwerbehinderung). Darüber hinaus ist eine fristlose Kündigung nur bei gravierenden Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug) rechtlich möglich.

5. Probezeit Kündigung Krankheit

Auch eine Kündigung bei Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, sofern keine diskriminierenden Motive vorliegen. Der*die ArbeitgeberIn darf jedoch nicht ausschließlich wegen der Krankheit kündigen, wenn dies gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder andere Schutzgesetze verstoßen würde. Wichtig: Während einer Erkrankung besteht weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern ein Attest vorliegt.

6. Probezeit Kündigung Schwangerschaft

Schwangere sind auch in der Probezeit besonders geschützt. Eine Kündigung in Schwangerschaft ist in den meisten Fällen unzulässig, da das Mutterschutzgesetz greift. ArbeitgeberInnen müssen hier sehr sorgfältig vorgehen, da die Hürden für eine Kündigung deutlich höher liegen.

7. Relevante Gerichtsurteile

• 2 Ca 4650/98:
  Kündigung eines Arbeitnehmers während der Probezeit wurde für wirksam erklärt, da die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten eingehalten und der erforderliche Kündigungsschutzzeitraum noch nicht erreicht war.

• 19 Sa 1119/06:
  Eine Kündigung während der Probezeit war rechtmäßig, weil sie innerhalb der vertraglich festgelegten zweiwöchigen Frist ausgesprochen wurde. Das verdeutlicht, wie wichtig klar definierte Regelungen zur Probezeit und Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind.

• 7 AZR 85/09:
  Eine Erprobungszeit von insgesamt 12 Monaten wurde als angemessen erachtet, da besondere Umstände vorlagen. Dieses Urteil zeigt, dass eine über die üblichen sechs Monate hinausgehende Probezeit nur in klar begründeten Ausnahmefällen Bestand haben kann.

8. Besonderheiten und häufige Missverständnisse

8.1 Fehlende vertragliche Regelung

Wenn in Deinem Arbeitsvertrag keine Probezeit geregelt ist, bedeutet das nicht automatisch, dass automatisch eine „stille“ Probezeit von sechs Monaten gilt. In diesem Fall greifen vielmehr die allgemeinen Kündigungsfristen des § 622 BGB (also meist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Eine verkürzte Zwei-Wochen-Frist existiert dann nicht, es sei denn, sie ist ausdrücklich vereinbart.

8.2 Befristete „Erprobungszeit“

Wird ein Arbeitsverhältnis von vornherein befristet abgeschlossen und im Vertrag als „Erprobungszeit“ bezeichnet, endet es automatisch zum vereinbarten Termin, ohne dass eine Kündigung nötig ist. Hierbei sollten die Bedingungen klar definiert sein, um Unklarheiten zu vermeiden – etwa wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf weitergeführt wird und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis werden könnte.

8.3 Übergang nach der Probezeit

Sobald die vereinbarte Probezeit endet (spätestens nach sechs Monaten), gelten die regulären Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Eine Verlängerung der Probezeit über die sechs Monate hinaus ist nur möglich, wenn dies vertraglich eindeutig festgehalten ist und keine gesetzlichen Schutzvorschriften (z.B. Kündigungsschutzgesetz) entgegenstehen.

Zusammengefasst

Die Probezeit bietet ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen die Chance, das Arbeitsverhältnis in einem überschaubaren Zeitraum zu testen. Dank der verkürzten Kündigungsfristen kann das Arbeitsverhältnis zügig beendet werden, wenn die Zusammenarbeit nicht den Erwartungen entspricht. Gleichzeitig sind bestimmte Personengruppen (z.B. Schwangere) auch in der Probezeit besonders geschützt.

• Für Dich als ArbeitnehmerIn ist es wichtig, Deinen Arbeitsvertrag gründlich zu prüfen und auf klare Regelungen (z.B. zur Dauer und Kündigungsfrist) zu achten.
• Für ArbeitgeberInnen empfiehlt sich eine transparente Kommunikation, um Kündigungen nachvollziehbar zu machen und Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.